Публикации Обучать или увольнять?         В свете последних событий, связанных с кризисом, бурно обсуждается сокращение персонала в компаниях. И, правда, увольнение персонала - это реалии нашего времени. Складывается впечатление, что руководство избавляется от "лишних" людей. В процессе консультаций собственников видно, что решения по увольнению даются им трудно. Однако перед собственниками бизнеса стоят очень серьезные задачи по сохранению компании. Самое главное, что мешает сейчас грамотно продумывать стратегию выживания - это отсутствие информации о полном размере кризиса. Мы еще только в начале процесса, поэтому, на мой взгляд, рано говорить об антикризисных мероприятиях.         Да, безусловно, кризис - это время новых возможностей, но это понимание придет позже, пока же очевидны и переживаются потери. Как только мы достигнем "дна" начнется подъем и появится оптимизм. Но в том и проблема, что глубину "ямы" не может сейчас предсказать никто и время "полета" тоже.         Уже слышу возражения - сгущаю краски, поддаюсь панике. Мое твердое убеждение - надеясь на лучшее надо готовиться к худшему. Сейчас у компаний прослеживается 2 стратегии: стратегия "анабиоза" - сжаться и пережить кризис стратегия агрессии - захватить рынок ушедших конкурентов Но дело в том, что никто сейчас не в силах просчитать или угадать, какая стратегия позволит компании сохранить себя во время кризиса, кто, в конечном счете, окажется прав. Так что же делать, чтобы пережить время падения и подготовиться к нему во всеоружии? Необходимо осознать наличные ресурсы, сконцентрировать усилия на амортизации компании и подготовиться к встрече с полноценным кризисом. Надо просчитать все возможные варианты и самое главное - найти точки изменений, продумать, какие факты будут указывать на развитие того или иного сценария Воспринимать происходящее, как проект выживания и развития во время кризиса и просчитывать риски, как в проекте. Так что же сейчас делать с персоналом - увольнять, учить, мотивировать? Оценить персонал с точки зрения устойчивости бизнеса Вывести персонал из эмоционального переживания кризиса, потому что он уже задел всех - пусть в вашей компании еще все благополучно, но у большинства из нас среди близких людей есть пострадавшие и не пострадавшие волей-неволей примеряют их долю и на себя. Для работоспособности компании есть смысл расставаться с персоналом грамотно, осознанно, помня, что кризис рано или поздно кончится, а ваша репутация на рынке труда останется. Персонал можно увольнять с помощью консультантов - это даст возможность компании переложить ответственность и сохранить лицо. Мотивировать оставшихся сотрудников на работу, загружать их рабочий день, чтобы не оставалось времени на пересуды. В принципе владельцы и руководители любой компании в состоянии справиться со всеми этими задачами самостоятельно. НО! это требует значительного времени и умения отрешиться от эмоционального переживания ситуации. Можно дошагать пешком до намеченной цели. Можно сесть на лошадь, а можно долететь самолетом. Консультанты же помогут найти оптимальное соотношение "цена - качество" в достижении бизнес - задач. Что могут консультанты в этом случае: Блиц консалтинг здравого смысла - подсчет потерь и ресурсов в сложившейся ситуации, осознание вариантов развития событий и выявление рисков. Независимая оценка персонала, снятие ответственности за принятие решения кого увольнять. Снятие напряжения в компании, мотивирование сотрудников на работу в изменившейся ситуации. Прощальный тренинг, цель которого показать увольняемым сотрудникам, что жизнь не кончилась с увольнением и помочь эмоционально пережить необходимость перемен. Профессиональный коучинг, который поможет увольняемым сотрудникам найти новое место в сложившейся ситуации. Вы сможете посмотреть на ситуацию в компании со стороны, не будучи эмоционально включены в нее. И сэкономите самый ценный ресурс компании - время. На последней встрече клуба HR пространство мы рассматривали вопрос кого и чему учить во время кризиса и пришли к выводам: Любой компании во время кризиса необходимо четко разделить весь персонал по категориям. Во время кризиса стоит задача мотивировать и удержать персонал категории А, потому что этот персонал способен в короткие сроки развить бизнес при начале прогресса. Кризис - это время кадрового резерва. Можно уволить дорогих и нерентабельных "звезд" и заменить их более молодыми и мотивированными сотрудниками из кадрового резерва. Но для этого кадровый резерв необходимо обучать. Обучать как внутри компании, так и вне на серьезных программах - например МВА. Затраты на обучение растянуты во времени и часть может быть компенсирована сотрудником. Затраты на обучение обходятся компании дешевле, нежели повышение заработной платы. А заработная плата может быть фиксирована на весь период обучения сотрудника на МВА. Обучение позволит занять ценных сотрудников и эмоционально поддержать. На выходе компания получает сотрудника, готового при первой же возможности развивать бизнес, наверстывая упущенную прибыль за время кризиса. Если рассматривать категорию В, то эта категория подвержена наибольшему сокращению во время кризиса. Сокращается объем работы по одному направлению, поэтому рентабельно расширить функции лучших сотрудников. Для этого их также необходимо обучать смежным функциям. Вывод: обучение во время кризиса экономит деньги компании на заработных платах сотрудников, повышает их работоспособность, помогает отвлечься от эмоционального переживания кризиса и готовит компанию к рывку вовремя подъема. Бурякова Елена, президент клуба "HR пространство", бизнес консультант, кандидат психологических наук, преподаватель МВА www.elenaburiakova.ru